Chat

Tuyệt vời! Dựa trên toàn

My project data

Tuyệt vời! Dựa trên toàn bộ thông tin và yêu cầu chi tiết bạn đã cung cấp, tôi sẽ xây dựng một báo cáo thực tập hoàn chỉnh, chuẩn học thuật, đúng cấu trúc của Trường Cao đẳng Kinh tế TPHCM và phản ánh chính xác trải nghiệm thực tập của bạn tại Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam.

Báo cáo sẽ được trình bày với ngôn ngữ học thuật, logic, dễ hiểu, và bao gồm các biểu đồ minh họa trực quan.

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Đề tài:

Nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam

HỌC VIÊN THỰC HIỆNHọ và tên: [Tên của bạn] Lớp: [Lớp của bạn] Mã số học viên: [Mã số học viên]

ĐƠN VỊ ĐÀO TẠO Trường Cao đẳng Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Khoa Quản trị kinh doanh Ngành Quản trị kinh doanh

ĐƠN VỊ TIẾP NHẬN THỰC TẬP Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam Phòng Nhân sự

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪNHọ và tên: [Tên giảng viên hướng dẫn]

TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG 12/2025

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp với đề tài "Nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam", bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ, chỉ bảo tận tình từ quý thầy cô, gia đình và bạn bè.

Trước hết, em xin trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Ban Giám hiệu Trường Cao đẳng Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, cùng toàn thể quý thầy cô trong Khoa Quản trị Kinh doanh đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu trong suốt những năm học vừa qua. Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới [Tên giảng viên hướng dẫn], người đã trực tiếp hướng dẫn, định hướng và động viên em trong suốt quá trình thực hiện đề tài.

Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Lãnh đạo Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam, cùng các anh chị trong Phòng Nhân sự đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp số liệu và chia sẻ những kinh nghiệm thực tế quý báu để em có thể hoàn thành tốt kỳ thực tập của mình.

Cuối cùng, con xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn ở bên cạnh động viên, khích lệ và là điểm tựa tinh thần vững chắc cho con trong suốt quá trình học tập và thực hiện báo cáo này.

Do kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế, báo cáo chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của quý thầy cô và các bạn để báo cáo được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!

TP. Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 12 năm 2025Học viên thực hiện

[Ký và ghi rõ họ tên]

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ i

MỤC LỤC ................................................................................................................... ii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................................... iv

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ....................................................................................... v

LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...... 3

1.1. Tổng quan về Quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 3 1.1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ................................... 3 1.1.2. Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực .................................... 4 1.2. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực ................................................. 5 1.2.1. Hoạt động tuyển dụng .............................................................................. 5 1.2.2. Đào tạo và phát triển ............................................................................... 6 1.2.3. Đánh giá hiệu suất công việc .................................................................... 7 1.2.4. Xây dựng lộ trình thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ........................ 8 1.2.5. Giữ chân nhân tài .................................................................................... 9 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực ................... 10 1.3.1. Yếu tố bên trong doanh nghiệp ............................................................. 10 1.3.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp .............................................................. 11

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN KIS VIỆT NAM ........................................................................................................... 12

2.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..................................................................... 12 2.2. Lĩnh vực hoạt động của công ty ..................................................................... 12 2.3. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................... 13 2.4. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban ....................................................... 14

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN KIS VIỆT NAM ....................................................... 16

3.1. Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại KIS ............... 16 3.1.1. Hoạt động tuyển dụng ............................................................................ 16 3.1.2. Hoạt động đào tạo và phát triển ............................................................. 17 3.1.3. Hoạt động đánh giá hiệu suất .................................................................. 18 3.1.4. Hoạt động xây dựng lộ trình thăng tiến ............................................... 19 3.1.5. Hoạt động giữ chân nhân sự ................................................................... 20 3.2. Đánh giá chung công tác phát triển nguồn nhân lực tại KIS ...................... 21 3.2.1. Ưu điểm .................................................................................................. 21 3.2.2. Nhược điểm ........................................................................................... 21

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN KIS VIỆT NAM ........................................................................................................... 23

4.1. Định hướng và giải pháp chung ..................................................................... 23 4.2. Các giải pháp cụ thể .................................................................................... 23 4.2.1. Giải pháp 1: Xây dựng và áp dụng khung năng lực chuẩn ................ 23 4.2.2. Giải pháp 2: Triển khai chương trình Mentor (cố vấn) ...................... 24 4.2.3. Giải pháp 3: Cải thiện chính sách phúc lợi và chế độ đãi ngộ ........... 25 4.3. Một số kiến nghị ........................................................................................... 26

KẾT LUẬN ........................................................................................................... 27

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................... 29

PHỤ LỤC ............................................................................................................. 30

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

  • Bảng 3.1: Số liệu thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại KIS Việt Nam ... 16

  • Bảng 4.1: Khung năng lực mẫu cho vị trí Chuyên viên Kinh doanh Chứng khoán ... 24

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

  • Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam ... 13

  • Hình 3.1: Biểu đồ tròn thể hiện tỷ lệ các hoạt động nhân sự tại KIS Việt Nam ... 17

LỜI MỞ ĐẦU

1.1. Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và sự cạnh tranh gay gắt của thị trường tài chính, nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất, là yếu tố cốt lõi quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Đặc biệt, trong ngành chứng khoán – một lĩnh vực đòi hỏi kiến thức chuyên môn cao, áp lực công việc lớn và sự biến động không ngừng – việc xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng, gắn bó và có năng lực phát triển bền vững trở thành lợi thế chiến lược.

Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam (KIS Việt Nam) là một trong những đơn vị uy tín trong lĩnh vực môi giới chứng khoán và cho vay tài chính. Trong quá trình phát triển, công ty đã nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác nhân sự. Tuy nhiên, qua quá trình tìm hiểu và thực tập tại Phòng Nhân sự, em nhận thấy công tác phát triển nguồn nhân lực tại KIS Việt Nam vẫn còn đối mặt với một số thách thức, như tỷ lệ nhân viên nghỉ việc còn cao, quy trình đào tạo chưa chuyên sâu và thiếu hệ thống lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng.

Xuất phát từ thực tiễn đó và mong muốn áp dụng kiến thức đã học tại trường vào giải quyết một vấn đề cụ thể, em đã quyết định chọn đề tài: "Nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam" làm đề tài báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình. Đề tài không chỉ là cơ hội để em tổng kết kiến thức mà còn góp phần đưa ra những giải pháp thiết thực, hỗ trợ công ty tối ưu hóa hoạt động quản trị nhân sự.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Báo cáo thực tập này tập trung vào các mục tiêu chính sau đây:

  • Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

  • Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân.

  • Đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty, góp phần vào sự phát triển bền vững của KIS Việt Nam trong tương lai.

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam.

  • Phạm vi nghiên cứu:

    • Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại trụ sở chính của Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam, tập trung vào hoạt động của Phòng Nhân sự và các phòng ban liên quan.

    • Về thời gian: Dữ liệu và thông tin được thu thập, phân tích chủ yếu trong kỳ thực tập từ ngày 17/11/2025 đến ngày 14/12/2025. Các số liệu phản ánh tình hình hoạt động của công ty trong năm 2025 và đầu năm 2026.

    • Về nội dung: Báo cáo đi sâu phân tích 5 mảng hoạt động chính của phát triển nguồn nhân lực: tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu suất, xây dựng lộ trình thăng tiến và giữ chân nhân sự.

1.4. Ý nghĩa thực tiễn của bài báo cáo

Kết quả nghiên cứu của đề tài có ý nghĩa thực tiễn quan trọng:

  • Đối với Công ty KIS Việt Nam: Cung cấp một cái nhìn toàn diện và khách quan về thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực, từ đó giúp Ban lãnh đạo và Phòng Nhân sự nhận diện các vấn đề tồn tại. Các giải pháp đề xuất là cơ sở tham khảo hữu ích để công ty xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả hơn, thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao năng lực cạnh tranh.

  • Đối với bản thân học viên: Là cơ hội quý báu để áp dụng lý thuyết vào thực tiễn, rèn luyện các kỹ năng phân tích, tổng hợp và giải quyết vấn đề. Đồng thời, giúp em hiểu sâu hơn về môi trường làm việc chuyên nghiệp trong ngành tài chính - chứng khoán.

1.5. Kết cấu của bài báo cáo

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung chính của báo cáo được trình bày trong 4 chương:

  • Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực.

  • Chương 2: Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam.

  • Chương 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam.

  • Chương 4: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Tổng quan về Quản trị nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) có thể được hiểu là một tập hợp các hoạt động có kế hoạch, được hệ thống hóa nhằm thu hút, phát triển và duy trì một lực lượng lao động có năng lực, có động lực và cam kết gắn bó với mục tiêu của tổ chức (Trần Kim Dung, 2016). Đây không chỉ là các công việc hành chính đơn thuần mà là một chức năng chiến lược, liên kết chặt chẽ với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Trong môi trường kinh doanh hiện đại, vai trò của QTNNL ngày càng trở nên quan trọng:

  • Tạo ra lợi thế cạnh tranh: Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố khó sao chép nhất, giúp doanh nghiệp tạo ra sự khác biệt trên thị trường.

  • Thích ứng với thay đổi: Một hệ thống QTNNL hiệu quả giúp doanh nghiệp linh hoạt trước những biến động của công nghệ, thị trường và môi trường vĩ mô.

  • Nâng cao hiệu suất: Khi nhân viên được tuyển dụng đúng người, đào tạo bài bản và có động lực làm việc, hiệu suất lao động và năng suất chung của công ty sẽ được cải thiện rõ rệt.

  • Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: QTNNL góp phần kiến tạo và duy trì một môi trường làm việc tích cực, nơi các giá trị cốt lõi được lan tỏa và nhân viên cảm thấy được tôn trọng.

1.1.2. Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực

Hệ thống QTNNL bao gồm nhiều chức năng liên kết chặt chẽ với nhau, tạo thành một chu trình khép kín:

  • Hoạch định nhân sự: Dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai dựa trên chiến lược kinh doanh, từ đó xây dựng các kế hoạch về tuyển dụng, đào tạo, cơ cấu lại nhân sự.

  • Tuyển dụng và lựa chọn: Thu hút, sàng lọc và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu của vị trí và văn hóa công ty.

  • Đào tạo và phát triển: Nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ cho nhân viên để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và chuẩn bị cho các vị trí trong tương lai.

  • Quản lý hiệu suất: Thiết lập tiêu chuẩn, đo lường, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên và đưa ra các phản hồi mang tính xây dựng.

  • Quản lý đãi ngộ: Xây dựng và thực thi các chính sách lương, thưởng, phúc lợi một cách công bằng, cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân tài.

  • Quan hệ lao động: Xây dựng mối quan hệ hài hòa, hợp tác giữa công ty và người lao động, giải quyết các tranh chấp và đảm bảo môi trường làm việc an toàn.

1.2. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực

Công tác phát triển nguồn nhân lực là một phần không thể tách rời của QTNNL, tập trung vào việc nâng cao năng lực và giá trị của đội ngũ nhân viên một cách liên tục. Nó bao gồm các hoạt động cốt lõi sau:

1.2.1. Hoạt động tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, sàng lọc và lựa chọn những ứng viên có đủ năng lực và phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa doanh nghiệp. Một quy trình tuyển dụng hiệu quả cần trải qua các bước:

  • Phân tích công việc: Xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cho vị trí cần tuyển.

  • Nguồn tuyển dụng: Có thể từ nguồn nội bộ (bổ nhiệm, luân chuyển) hoặc nguồn bên ngoài (website tuyển dụng, mạng xã hội, trường đại học, giới thiệu).

  • Thủ tục tuyển dụng: Bao gồm đăng tin, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn (thường có nhiều vòng), kiểm tra tham chiếu và ra quyết định tuyển dụng.

1.2.2. Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là hoạt động đầu tư vào con người nhằm nâng cao hiệu suất công việc hiện tại và chuẩn bị cho các thách thức trong tương lai.

  • Đào tạo (Training): Tập trung vào việc trang bị các kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn. Ví dụ: đào tạo về sản phẩm mới, kỹ năng bán hàng, sử dụng phần mềm.

  • Phát triển (Development): Mang tính dài hạn, chuẩn bị cho nhân viên những vai trò và trách nhiệm lớn hơn trong tương lai. Ví dụ: các chương trình đào tạo lãnh đạo, quản lý dự án, huấn luyện (coaching).

Các hình thức đào tạo phổ biến bao gồm đào tạo tại chỗ (on-the-job), đào tạo ngoài nơi làm việc (off-the-job), đào tạo trực tuyến (e-learning).

1.2.3. Đánh giá hiệu suất công việc

Đánh giá hiệu suất là quá trình hệ thống hóa việc xem xét, đánh giá hiệu quả làm việc của một cá nhân hoặc một nhóm so với các tiêu chuẩn đã được thiết lập trước đó. Mục tiêu của hoạt động này là:

  • Cung cấp phản hồi cho nhân viên về điểm mạnh, điểm yếu.

  • Làm cơ sở cho việc quyết định tăng lương, thưởng, thăng tiến.

  • Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.

  • Giao tiếp giữa quản lý và nhân viên về kỳ vọng và mục tiêu công việc.

Các phương pháp đánh giá phổ biến có thể kể đến: phương pháp xếp hạng, thang đo đồ họa (graphic rating scales), quản lý theo mục tiêu (MBO), đánh giá 360 độ.

1.2.4. Xây dựng lộ trình thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Lộ trình thăng tiến (career path) là quỹ đạo phát triển nghề nghiệp mà một nhân viên có thể đi theo trong tổ chức. Việc xây dựng lộ trình rõ ràng giúp:

  • Giữ chân nhân tài: Nhân viên thấy được tương lai và cơ hội phát triển tại công ty, từ đó có động lực cống hiến lâu dài.

  • Thu hút nhân sự: Các ứng viên tiềm năng thường ưu tiên những công ty có định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên.

  • Lấp đầy các vị trí trống: Công ty có thể chủ động đào tạo và phát triển đội ngũ kế cận từ nguồn nội bộ.

Lộ trình thăng tiến cần được truyền thông rõ ràng và gắn liền với các chương trình đào tạo, đánh giá năng lực.

1.2.5. Giữ chân nhân tài

Giữ chân nhân tài (employee retention) là tập hợp các chiến lược và chính sách nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc của những nhân viên có hiệu suất cao và có tiềm năng phát triển. Chi phí để tuyển dụng và đào tạo một nhân viên mới thường cao hơn nhiều so với chi phí để giữ chân một nhân viên giỏi. Các yếu tố then chốt để giữ chân nhân tài bao gồm:

  • Chính sách lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh.

  • Môi trường làm việc tích cực, văn hóa doanh nghiệp tốt.

  • Sự công nhận và ghi nhận những đóng góp.

  • Cơ hội học hỏi và phát triển sự nghiệp.

  • Mối quan hệ tốt với cấp trên và đồng nghiệp.

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực

Hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực chịu tác động của nhiều yếu tố từ cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.

1.3.1. Yếu tố bên trong doanh nghiệp

  • Chiến lược kinh doanh: Mục tiêu và định hướng của công ty quyết định loại hình nhân lực cần phát triển. Ví dụ, chiến lược mở rộng thị trường đòi hỏi phải phát triển đội ngũ kinh doanh mạnh.

  • Văn hóa doanh nghiệp: Một nền văn hóa khuyến khích học hỏi, chấp nhận rủi ro và đổi mới sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động phát triển nhân lực.

  • Cam kết của lãnh đạo: Sự ủng hộ và đầu tư về nguồn lực (tài chính, thời gian) từ Ban lãnh đạo là yếu tố sống còn để các chương trình phát triển nhân sự thành công.

  • Cơ cấu tổ chức: Một cơ cấu phẳng, linh hoạt có thể tạo ra nhiều cơ hội phát triển hơn so với một cơ cấu cứng nhắc, nhiều cấp bậc.

1.3.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

  • Thị trường lao động: Tình hình cung - cầu lao động, mức lương trung bình của ngành ảnh hưởng đến khả năng thu hút và giữ chân nhân viên của công ty.

  • Công nghệ: Sự phát triển của công nghệ (AI, Big Data) đòi hỏi nhân viên phải liên tục cập nhật kỹ năng để không bị tụt hậu.

  • Pháp luật và chính sách nhà nước: Các quy định của Bộ luật Lao động, luật An sinh xã hội,... là khung pháp lý mà mọi hoạt động nhân sự phải tuân thủ.

  • Đặc thù ngành: Ngành chứng khoán có tính biến động cao, áp lực lớn, đòi hỏi nhân sự phải có sức khỏe tốt, khả năng chịu đựng căng thẳng và đạo đức nghề nghiệp.

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN KIS VIỆT NAM

2.1. Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam là một thành viên của Tập đoàn KIS (Korea Investment & Securities Co., Ltd.), một trong những công ty chứng khoán hàng đầu tại Hàn Quốc. Với bề dày kinh nghiệm và nền tảng tài chính vững mạnh từ tập đoàn mẹ, KIS Việt Nam được thành lập với mục tiêu mang đến các sản phẩm và dịch vụ tài chính chất lượng cao cho nhà đầu tư Việt Nam.

Kể từ khi đi vào hoạt động, công ty đã không ngừng nỗ lực mở rộng mạng lưới, phát triển sản phẩm và nâng cao chất lượng dịch vụ. Các cột mốc quan trọng trong quá trình phát triển của KIS Việt Nam bao gồm việc gia tăng vốn điều lệ, mở thêm các chi nhánh tại các thành phố lớn và triển khai thành công các nền tảng giao dịch chứng khoán hiện đại, đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của khách hàng.

2.2. Lĩnh vực hoạt động của công ty

KIS Việt Nam hoạt động chính trong lĩnh vực tài chính - chứng khoán với các mảng kinh doanh cốt lõi:

  • Môi giới chứng khoán: Cung cấp dịch vụ giao dịch cổ phiếu, trái phiếu, chứng chỉ quỹ trên thị trường niêm yết và UPCOM với mức phí cạnh tranh và nền tảng công nghệ ổn định.

  • Cho vay tài chính: Cung cấp các giải pháp vay vốn bằng tài sản đảm bảo là chứng khoán, giúp nhà đầu tư tối ưu hóa nguồn vốn và gia tăng lợi nhuận đầu tư.

Ngoài ra, công ty còn cung cấp các dịch vụ tư vấn đầu tư, bảo lãnh phát hành và quản lý danh mục đầu tư cho các khách hàng tổ chức và cá nhân.

2.3. Cơ cấu tổ chức

Để vận hành hiệu quả, KIS Việt Nam được tổ chức theo mô hình chức năng, với Ban Giám đốc điều hành chung và các phòng ban chuyên môn hóa. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty được thể hiện như sau:

block
columns 1
  block:BG
    Ban Giám đốc
  end
  block:PB
    Phòng Kinh doanh
    Phòng Tài chính - Kế toán
    Phòng Marketing
    Phòng Nhân sự
  end
  BG --> PB

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam

2.4. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

  • Ban Giám đốc: Là cơ quan lãnh đạo cao nhất, chịu trách nhiệm toàn diện về hoạt động kinh doanh, chiến lược phát triển và quản lý rủi ro của công ty.

  • Phòng Kinh doanh: Chịu trách nhiệm triển khai các hoạt động tìm kiếm, tư vấn và chăm sóc khách hàng cá nhân và tổ chức, thực hiện các chỉ tiêu doanh thu được giao.

  • Phòng Tài chính - Kế toán: Quản lý dòng tiền, thực hiện các giao dịch thanh toán, lập báo cáo tài chính, tuân thủ các quy định về thuế và kiểm toán.

  • Phòng Marketing: Xây dựng và triển khai các chiến dịch quảng bá thương hiệu, sản phẩm, dịch vụ; nghiên cứu thị trường và hỗ trợ phòng kinh doanh trong việc tiếp cận khách hàng.

  • Phòng Nhân sự: Là đơn vị chịu trách nhiệm toàn bộ công tác quản trị nhân sự từ tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá hiệu suất, tính lương, phúc lợi đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp và quan hệ lao động. Đây là nơi học viên thực tập và thực hiện đề tài nghiên cứu.

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN KIS VIỆT NAM

3.1. Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại KIS

Trong suốt kỳ thực tập, em đã có cơ hội tiếp xúc, thu thập và phân tích các số liệu liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại KIS Việt Nam. Dưới đây là phân tích chi tiết 5 mảng hoạt động chính:

Bảng 3.1. Số liệu thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại KIS Việt Nam (Năm 2025)

Chỉ số Giá trị Ghi chú
Tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo nội bộ 76% Chủ yếu là đào tạo về sản phẩm, quy trình
Tỷ lệ nghỉ việc trong 6 tháng gần nhất 12% Tập trung ở khối kinh doanh
Tỷ lệ nhân viên có lộ trình thăng tiến rõ ràng 40% Chủ yếu ở cấp quản lý trung cấp

3.1.1. Hoạt động tuyển dụng

KIS Việt Nam thường xuyên triển khai các đợt tuyển dụng để bổ sung nhân lực, đặc biệt cho vị trí Chuyên viên Kinh doanh. Công ty sử dụng đa dạng các kênh tuyển dụng như website công ty, các trang việc làm uy tín (VietnamWorks, TopCV), mạng xã hội LinkedIn và giới thiệu từ nhân viên hiện tại.

Quy trình tuyển dụng khá bài bản, gồm các bước: sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn qua điện thoại, phỏng vấn trực tiếp với Trưởng phòng Nhân sự và Trưởng phòng chuyên môn, kiểm tra tham chiếu. Tuy nhiên, công ty vẫn gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân các ứng viên có kinh nghiệm lâu năm trong ngành chứng khoán, do sự cạnh tranh gay gắt từ các công ty đối thủ.

3.1.2. Hoạt động đào tạo và phát triển

Công ty rất chú trọng đến hoạt động đào tạo, thể hiện qua tỷ lệ 76% nhân viên được tham gia các khóa đào tạo nội bộ trong năm 2025. Các chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào:

  • Đào tạo hội nhập: Dành cho nhân viên mới, giới thiệu về văn hóa, quy trình, sản phẩm của công ty.

  • Đào tạo chuyên môn: Cập nhật kiến thức về sản phẩm tài chính mới, quy định của pháp luật, kỹ năng bán hàng.

  • Đào tạo kỹ năng mềm: Giao tiếp, xử lý tình huống, làm việc nhóm.

Tuy nhiên, các chương trình đào tạo còn thiếu tính chuyên sâu và hệ thống. Các khóa học mang tính tình huống, giải quyết vấn đề tức thời mà chưa có một lộ trình phát triển năng lực rõ ràng theo từng cấp bậc, chức danh.

3.1.3. Hoạt động đánh giá hiệu suất

KIS Việt Nam đang áp dụng hình thức đánh giá hiệu suất định kỳ 6 tháng/lần, dựa trên các chỉ số hiệu suất chính (KPIs) gắn với mục tiêu công việc của từng vị trí. Quản lý trực tiếp sẽ có buổi trao đổi, phản hồi trực tiếp với nhân viên về kết quả đạt được.

Hình thức này giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của mình. Tuy nhiên, hệ thống KPIs đôi khi chưa thực sự phản ánh đúng nỗ lực và đóng góp của nhân viên, đặc biệt là các vị trí công việc mang tính chất hỗ trợ. Việc đánh giá đôi khi còn mang tính chủ quan từ quản lý.

3.1.4. Hoạt động xây dựng lộ trình thăng tiến

Theo số liệu thu thập được, chỉ có 40% nhân viên cảm thấy có một lộ trình thăng tiến rõ ràng tại công ty. Các cơ hội phát triển chủ yếu được mở ra cho những nhân viên có thành tích xuất sắc trong khối kinh doanh.

Đối với các phòng ban khác, lộ trình thăng tiến còn khá mờ nhạt, thiếu sự truyền thông cụ thể. Nhân viên không biết rõ cần đạt được những tiêu chuẩn nào, cần phát triển những kỹ năng nào để có thể được đề bạt lên vị trí cao hơn. Điều này làm giảm động lực phấn đấu của một bộ phận nhân viên.

3.1.5. Hoạt động giữ chân nhân sự

Tỷ lệ nghỉ việc 12% trong 6 tháng là một con số đáng chú ý, cho thấy công tác giữ chân nhân sự của KIS Việt Nam còn tồn tại hạn chế. Qua phỏng vấn một số nhân viên sắp nghỉ việc, nguyên nhân chính được chỉ ra là:

  • Chính sách đãi ngộ (lương, thưởng) chưa thực sự cạnh tranh so với mặt bằng chung của ngành.

  • Áp lực công việc cao nhưng thiếu sự ghi nhận, động viên kịp thời.

  • Thiếu định hướng phát triển nghề nghiệp lâu dài, như đã phân tích ở trên.

Để giữ chân nhân tài, công ty cần một chiến lược toàn diện hơn, không chỉ tập trung vào yếu tố tài chính mà còn cần quan tâm đến môi trường làm việc và cơ hội phát triển.

Để trực quan hóa tình hình chung, có thể xem xét biểu đồ sau, thể hiện sự phân bổ các vấn đề nhân sự chính:

pie
    title "Phân bổ các vấn đề nhân sự chính tại KIS Việt Nam"
    "Nhân viên tham gia đào tạo" : 76
    "Nhân viên có lộ trình rõ ràng" : 40
    "Nhân viên nghỉ việc (6 tháng)" : 12

Hình 3.1: Biểu đồ tròn thể hiện tỷ lệ các hoạt động nhân sự tại KIS Việt Nam

3.2. Đánh giá chung công tác phát triển nguồn nhân lực tại KIS

3.2.1. Ưu điểm

  • Sự quan tâm của Ban lãnh đạo: Ban lãnh đạo KIS Việt Nam nhận thức rõ tầm quan trọng của con người và đã có những chỉ đạo sát sao cho công tác nhân sự.

  • Quy trình cơ bản được xây dựng: Các hoạt động nhân sự cốt lõi như tuyển dụng, đào tạo, tính lương đều đã có quy trình tương đối hoàn chỉnh, giúp công ty vận hành ổn định.

  • Môi trường làm việc chuyên nghiệp: Môi trường làm việc tại KIS năng động, chuyên nghiệp, tạo điều kiện cho nhân viên trẻ học hỏi và phát triển.

3.2.2. Nhược điểm

  • Quy trình nhân sự còn thủ công: Nhiều công việc quản lý hồ sơ, chấm công, tính lương vẫn còn phụ thuộc vào các file Excel thủ công, dễ xảy ra sai sót và kém hiệu quả.

  • Thiếu hệ thống hỗ trợ: Công ty chưa áp dụng các phần mềm quản trị nhân sự (HRM) chuyên dụng, gây khó khăn trong việc tổng hợp, phân tích dữ liệu và đưa ra quyết định.

  • Chính sách đãi ngộ chưa cạnh tranh: Như đã phân tích, đây là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao.

  • Thiếu định hướng phát triển nghề nghiệp: Lộ trình thăng tiến không rõ ràng khiến nhân viên cảm thấy bế tắc và khó gắn bó lâu dài.

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN KIS VIỆT NAM

Từ những phân tích về thực trạng và nguyên nhân ở Chương 3, chương này sẽ đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm khắc phục các hạn chế và nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại KIS Việt Nam.

4.1. Định hướng và giải pháp chung

Định hướng chung là xây dựng một hệ thống phát triển nguồn nhân lực hiện đại, chiến lược, lấy con người làm trung tâm. Các giải pháp được đề xuất tập trung vào ba nhóm chính:

  1. Chuẩn hóa hệ thống: Áp dụng công nghệ và chuẩn hóa quy trình để tăng hiệu quả quản lý.

  2. Phát triển năng lực: Xây dựng các chương trình đào tạo, cố vấn bài bản để nâng cao chất lượng đội ngũ.

  3. Tăng cường sự gắn kết: Cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc để giữ chân nhân tài.

4.2. Các giải pháp cụ thể

4.2.1. Giải pháp 1: Xây dựng và áp dụng khung năng lực chuẩn

Khung năng lực là một hệ thống các kiến thức, kỹ năng, hành vi và phẩm chất cần thiết để nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc và đạt được mục tiêu chiến lược của công ty.

  • Mục tiêu: Cung cấp một bộ tiêu chuẩn rõ ràng, khách quan cho mọi hoạt động nhân sự từ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá đến thăng tiến.

  • Nội dung thực hiện:

    • Bước 1: Phân tích công việc và phỏng vấn các vị trí chủ chốt để xác định các nhóm năng lực cốt lõi (ví dụ: đạo đức nghề nghiệp, tinh thần đồng đội) và năng lực chuyên môn theo từng chức danh.

    • Bước 2: Xây dựng thang đo năng lực cho từng tiêu chí (ví dụ: từ 1 - Đáp ứng yêu cầu tối thiểu đến 5 - Xuất sắc, là hình mẫu).

    • Bước 3: Truyền thông rộng rãi về khung năng lực tới toàn thể nhân viên và áp dụng vào các quy trình nhân sự.

Ví dụ về khung năng lực cho vị trí Chuyên viên Kinh doanh:

Bảng 4.1. Khung năng lực mẫu cho vị trí Chuyên viên Kinh doanh Chứng khoán

Nhóm năng lực Tiêu chí Mức độ yêu cầu
Năng lực cốt lõi Đạo đức nghề nghiệp 5
Giao tiếp hiệu quả 4
Tinh thần hợp tác 3
Năng lực chuyên môn Kiến thức sản phẩm tài chính 4
Kỹ năng bán hàng và tư vấn 4
Phân tích thị trường 3

4.2.2. Giải pháp 2: Triển khai chương trình Mentor (cố vấn)

Chương trình Mentor kết nối những nhân viên có kinh nghiệm, giàu chuyên môn (Mentor) với các nhân viên mới hoặc nhân viên có tiềm năng (Mentee) để hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm và định hướng phát triển.

  • Mục tiêu: Tăng tốc độ hội nhập của nhân viên mới, truyền đạt văn hóa công ty, xây dựng đội ngũ kế cận và tăng cường sự gắn kết nội bộ.

  • Nội dung thực hiện:

    • Xây dựng chính sách: Quy định rõ quyền lợi, trách nhiệm của Mentor và Mentee. Khen thưởng các Mentor có đóng góp tốt.

    • Tổ chức: Phòng Nhân sự đóng vai trò kết nối đôi Mentor-Mentee phù hợp về chuyên môn và tính cách. Tổ chức buổi đào tạo kỹ năng cho Mentor.

    • Theo dõi và đánh giá: Tổ chức các buổi gặp gỡ định kỳ để theo dõi tiến độ và thu thập phản hồi từ hai bên.

4.2.3. Giải pháp 3: Cải thiện chính sách phúc lợi và chế độ đãi ngộ

Để cạnh tranh trên thị trường lao động và giữ chân nhân tài, KIS Việt Nam cần xây dựng một gói đãi ngộ toàn diện và hấp dẫn.

  • Mục tiêu: Tăng tính cạnh tranh của chính sách lương thưởng, thể hiện sự quan tâm của công ty đến đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên.

  • Nội dung thực hiện:

    • Khảo sát và benchmarking: Thực hiện khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về lương thưởng và nghiên cứu chính sách đãi ngộ của các công ty đối thủ trong ngành.

    • Đa dạng hóa phúc lợi: Ngoài lương thưởng, cần chú trọng các phúc lợi phi tài chính như: bảo hiểm sức khỏe cao cấp cho nhân viên và người thân, các chương trình du lịch, team-building, hỗ trợ học phí cho các khóa học chuyên môn, linh hoạt thời gian làm việc.

    • Xây dựng chính sách ghi nhận: Thiết lập các chương trình vinh danh, khen thưởng kịp thời (nhân viên của tháng/quý, dự án xuất sắc) để tạo động lực tức thì cho nhân viên.

4.3. Một số kiến nghị

Để các giải pháp trên có thể được triển khai thành công, em xin có một số kiến nghị:

  • Đối với Ban Giám đốc KIS Việt Nam: Cần có sự cam kết mạnh mẽ và quyết tâm chính trị, xem đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực là một khoản đầu tư chiến lược mang lại lợi ích lâu dài. Cần bố trí đủ ngân sách cho việc ứng dụng công nghệ và triển khai các chương trình đào tạo.

  • Đối với Phòng Nhân sự: Cần chủ động, năng động hơn trong việc đề xuất và triển khai các giải pháp. Đồng thời, cần thường xuyên thu thập phản hồi từ các phòng ban để điều chỉnh chính sách cho phù hợp, đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong mọi hoạt động.

KẾT LUẬN

5.1. Kết luận nghiên cứu

Sau một thời gian thực tập và nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam, báo cáo đã hoàn thành mục tiêu đề ra là phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty.

Qua quá trình phân tích, báo cáo đã chỉ ra rằng dù có những ưu điểm nhất định như sự quan tâm của lãnh đạo và quy trình cơ bản, công tác phát triển nguồn nhân lực tại KIS Việt Nam vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế: quy trình còn thủ công, thiếu hệ thống hỗ trợ, chính sách đãi ngộ chưa cạnh tranh và đặc biệt là thiếu một lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên. Những hạn chế này trực tiếp ảnh hưởng đến tỷ lệ nghỉ việc và khả năng giữ chân nhân tài của công ty.

Từ đó, báo cáo đã đề xuất ba nhóm giải pháp chính, tập trung vào việc chuẩn hóa hệ thống thông qua xây dựng khung năng lực, phát triển con người bằng chương trình Mentor và tăng cường sự gắn kết thông qua việc cải thiện chính sách phúc lợi. Các giải pháp này được xây dựng dựa trên cơ sở lý luận vững chắc và thực tiễn tại công ty, có tính khả thi và phù hợp với định hướng phát triển của KIS Việt Nam.

5.2. Bài học kinh nghiệm

Kỳ thực tập tại KIS Việt Nam là một trải nghiệm vô cùng quý báu, giúp em áp dụng kiến thức sách vở vào môi trường làm việc thực tế và thu nhận được nhiều bài học sâu sắc.

  • Về kiến thức chuyên môn: Em đã được tìm hiểu sâu hơn về quy trình tuyển dụng, quản lý hiệu suất, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một môi trường đặc thù là ngành chứng khoán. Những kiến thức này không chỉ là lý thuyết suông mà được minh họa bằng các tình huống và số liệu thực tế.

  • Về kỹ năng: Kỹ năng giao tiếp, phỏng vấn, quản lý thời gian và làm việc nhóm của em đã được cải thiện đáng kể. Việc trao đổi công việc hàng ngày với các anh chị trong phòng và làm việc chung để hoàn thành báo cáo đã giúp em rèn luyện sự chủ động, tinh thần trách nhiệm và khả năng phối hợp.

  • Về kinh nghiệm thực tế: Em nhận ra rằng, để thành công trong công việc nhân sự, bên cạnh kiến thức chuyên môn, việc thấu hiểu văn hóa doanh nghiệp và xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp là vô cùng quan trọng. Thời gian thực tập ngắn ngủi cũng giúp em nhận ra những điểm mình còn thiếu, đặc biệt là kinh nghiệm xử lý các tình huống phức tạp, từ đó định hướng cho việc học tập và rèn luyện trong tương lai.

Báo cáo dù đã cố gắng hết sức nhưng chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu từ quý thầy cô và các bạn để nghiên cứu của em được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

(Sắp xếp theo thứ tự ABC của tên tác giả)

Lê Hồng Mai. (2017). Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng Công ty TNHH Hưng Phát năm 2017 - 2018. Chuyên đề tốt nghiệp Cao đẳng. Trường Cao đẳng Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Nguyễn Đông Phong. (2011). Vững bước thực hiện sứ mạng và tầm nhìn. Bản tin Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, số đặc biệt 116, tháng 8-9 và 10, trang 2-5.

Trần Kim Dung. (2016). Quản trị nguồn nhân lực. Thành phố Hồ Chí Minh. Nhà xuất bản Kinh tế.

PHỤ LỤC

(Phụ lục có thể bao gồm các biểu mẫu, hình ảnh, tài liệu nội bộ của công ty (nếu được phép công bố)...)