BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Tên sinh viên: [Tên sinh viên - Không được cung cấp trong input, vui lòng bổ sung]
Mã số sinh viên: [Mã số - Không được cung cấp, vui lòng bổ sung]
Lớp: [Lớp - Không được cung cấp, vui lòng bổ sung]
Ngành học: Quản trị kinh doanh
Hệ đào tạo: Chính quy

Đơn vị thực tập: Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam

Thời gian thực tập: Từ ngày 17/11/2025 đến ngày 14/12/2025

Đề tài: Đánh giá hiện trạng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam

Giảng viên hướng dẫn: [Tên giảng viên - Không được cung cấp, vui lòng bổ sung]

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2025

LỜI CẢM ƠN

Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Cao đẳng Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, đặc biệt là Khoa Quản trị Kinh doanh, đã tạo điều kiện cho em tham gia chương trình thực tập tốt nghiệp. Em xin gửi lời tri ân sâu sắc đến giảng viên hướng dẫn [Tên giảng viên - Không được cung cấp, vui lòng bổ sung], người đã tận tình hướng dẫn, góp ý và hỗ trợ em trong quá trình thực hiện báo cáo này.

Em xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Lãnh đạo Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam, đặc biệt là Phòng Nhân sự, đã nhiệt tình đón tiếp, tạo điều kiện và hướng dẫn em trong suốt thời gian thực tập từ ngày 17/11/2025 đến ngày 14/12/2025. Những kinh nghiệm quý báu mà em nhận được từ các anh chị mentor đã giúp em áp dụng kiến thức lý thuyết vào thực tiễn một cách hiệu quả.

Cuối cùng, em xin cảm ơn gia đình, bạn bè và các anh chị tại công ty đã động viên, hỗ trợ em hoàn thành báo cáo thực tập này. Báo cáo có thể còn những thiếu sót, em rất mong nhận được những góp ý quý báu từ quý thầy cô và các anh chị.

Trân trọng,
[Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2025]
[Tên sinh viên]

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................. i

MỤC LỤC .......................................................................................................................... ii

DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG BIỂU ................................................................................. iv

LỜI MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................... 3
1.1. Khái niệm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực ...................................................... 3
1.1.1. Các thành phần chính của phát triển nguồn nhân lực ............................................... 4
1.1.2. Đặc thù phát triển nguồn nhân lực trong ngành chứng khoán ................................. 5
1.2. Các mô hình và phương pháp đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực .............. 6
1.2.1. Phương pháp phân tích hiện trạng (SWOT, nguyên nhân gốc rễ) ......................... 7
1.2.2. Các giải pháp lý thuyết phổ biến ............................................................................. 8

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN KIS VIỆT NAM ... 9
2.1. Tổng quan về công ty .................................................................................................... 9
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................................... 9
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của công ty ............................................................................... 10
2.2. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................................... 10
2.3. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban (tập trung phòng nhân sự) ............................. 12

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN KIS VIỆT NAM ........................................... 13
3.1. Phân tích tình hình hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại công ty ......................... 13
3.1.1. Quy trình tuyển dụng ............................................................................................... 14
3.1.2. Chương trình đào tạo và phát triển ......................................................................... 15
3.1.3. Đánh giá hiệu suất và lộ trình thăng tiến ............................................................... 16
3.1.4. Giữ chân nhân sự ...................................................................................................... 17
3.2. Đánh giá thực trạng ...................................................................................................... 18
3.2.1. Ưu điểm ................................................................................................................... 18
3.2.2. Nhược điểm .............................................................................................................. 19

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN KIS VIỆT NAM ... 20
4.1. Một số biện pháp đề xuất ............................................................................................ 20
4.1.1. Giải pháp cải thiện tuyển dụng và giữ chân nhân sự .............................................. 20
4.1.2. Giải pháp nâng cao đào tạo và lộ trình thăng tiến ................................................. 21
4.1.3. Giải pháp cải thiện đánh giá hiệu suất ................................................................... 22
4.1.4. Bài học từ quá trình thực tập và kiến nghị ............................................................. 23
4.2. Kết luận ........................................................................................................................ 24

TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................. 25

PHỤ LỤC ........................................................................................................................ 26

DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG BIỂU

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam ..................... 11

Bảng 3.1: Tỷ lệ các chỉ số nhân sự tại KIS Việt Nam ............................................................. 16

LỜI MỞ ĐẦU

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập quốc tế sâu rộng, ngành chứng khoán đóng vai trò quan trọng trong việc huy động vốn và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Tuy nhiên, sự phát triển của ngành này đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao, am hiểu thị trường tài chính và có kỹ năng chuyên môn vững vàng. Là một sinh viên ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Cao đẳng Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, em nhận thấy rằng công tác phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong lĩnh vực này. Đề tài "Đánh giá hiện trạng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam" được chọn dựa trên kinh nghiệm thực tập cá nhân tại công ty, nơi em chứng kiến những thách thức thực tế trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân tài trong môi trường cạnh tranh khốc liệt của ngành chứng khoán. Lý do chọn đề tài xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của doanh nghiệp và mong muốn áp dụng kiến thức lý thuyết vào phân tích thực tế, góp phần cải thiện hiệu quả quản trị nhân sự.

Mục tiêu chính của báo cáo là đánh giá hiện trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại KIS Việt Nam, tập trung vào năm mảng chính: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, lộ trình thăng tiến và giữ chân nhân sự. Thông qua đó, đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, giúp công ty đáp ứng tốt hơn nhu cầu nhân lực trong ngành chứng khoán.

Đối tượng khảo sát là bộ phận nhân sự tại Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam, với phạm vi thời gian từ ngày 17/11/2025 đến ngày 14/12/2025. Báo cáo tập trung vào các quy trình nhân sự liên quan đến lĩnh vực môi giới chứng khoán và dịch vụ tài chính, dựa trên dữ liệu thu thập từ thực tập và tài liệu nội bộ.

Về ý nghĩa thực tiễn, báo cáo không chỉ cung cấp cơ sở để KIS cải thiện chính sách nhân sự, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường đào tạo mà còn giúp sinh viên như em áp dụng kiến thức quản trị kinh doanh vào thực tế, từ đó nâng cao năng lực chuyên môn. Đồng thời, nghiên cứu góp phần vào kho tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp chứng khoán khác tại Việt Nam.

Báo cáo được kết cấu gồm bốn chương chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Giới thiệu về Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam.
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Chương 4: Giải pháp và kiến nghị nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Khái niệm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình tổ chức và thực hiện các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng và số lượng nhân sự, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và giữ chân nhân tài để đáp ứng mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2016). Trong lý thuyết quản trị nhân sự (HRM), phát triển nguồn nhân lực không chỉ là việc bổ sung lao động mà còn là đầu tư chiến lược để tăng cường năng lực cạnh tranh. Đặc biệt, trong ngành chứng khoán, vai trò này càng trở nên quan trọng vì nhân sự phải am hiểu biến động thị trường, kỹ năng phân tích tài chính và tuân thủ quy định pháp lý nghiêm ngặt. Việc phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng, tăng năng suất lao động và thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của thị trường tài chính (Nguyễn Đông Phong, 2011).

1.1.1. Các thành phần chính của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực bao gồm năm thành phần chính: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, lộ trình thăng tiến và giữ chân nhân sự. Tuyển dụng tập trung vào việc thu hút ứng viên phù hợp thông qua các bước sàng lọc và phỏng vấn. Đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng chuyên môn và mềm, như các khóa học chứng chỉ chứng khoán. Đánh giá hiệu suất sử dụng các công cụ như KPI để đo lường đóng góp của nhân viên. Lộ trình thăng tiến cung cấp hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng, trong khi giữ chân nhân sự liên quan đến chính sách đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp. Những thành phần này hình thành một chuỗi liên kết, theo mô hình HRM tiêu chuẩn của Armstrong (2016), giúp doanh nghiệp xây dựng nguồn lực bền vững.

1.1.2. Đặc thù phát triển nguồn nhân lực trong ngành chứng khoán

Trong ngành chứng khoán, phát triển nguồn nhân lực phải đối mặt với yêu cầu cao về kỹ năng chuyên môn, như am hiểu thị trường chứng khoán và phân tích rủi ro tài chính. Thách thức lớn là cạnh tranh nhân tài gay gắt, với tỷ lệ nghỉ việc cao do chính sách đãi ngộ chưa cạnh tranh và thiếu định hướng nghề nghiệp rõ ràng. Theo các nghiên cứu, doanh nghiệp chứng khoán cần ưu tiên đào tạo liên tục để nhân viên cập nhật kiến thức về quy định của Ủy ban Chứng khoán Nhà nước (SSC), đồng thời xây dựng văn hóa làm việc linh hoạt để giữ chân nhân tài trẻ (Lê Hồng Mai, 2017).

1.2. Các mô hình và phương pháp đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực

Các mô hình đánh giá phổ biến bao gồm SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) để phân tích nội tại và ngoại tại, KPI để đo lường hiệu suất cụ thể, và phản hồi 360 độ để thu thập ý kiến từ nhiều nguồn. Những công cụ này giúp xác định hiệu quả của các chương trình nhân sự, đặc biệt trong môi trường tài chính nơi hiệu suất thường gắn với doanh số giao dịch.

1.2.1. Phương pháp phân tích hiện trạng (SWOT, nguyên nhân gốc rễ)

Phương pháp SWOT giúp đánh giá ưu điểm như sự quan tâm của lãnh đạo đến nhân sự, và nhược điểm như quy trình thủ công thiếu hệ thống hỗ trợ. Phân tích nguyên nhân gốc rễ (root cause analysis) xác định các yếu tố như chính sách đãi ngộ chưa cạnh tranh dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao, hỗ trợ đề xuất giải pháp cụ thể (Trần Kim Dung, 2016).

1.2.2. Các giải pháp lý thuyết phổ biến

Các giải pháp lý thuyết bao gồm xây dựng khung năng lực để định hướng phát triển, triển khai chương trình mentor để hỗ trợ nhân viên mới, và cải thiện chính sách phúc lợi để tăng sự hài lòng. Trong ngành tài chính, các mô hình này đã được áp dụng thành công, như chương trình đào tạo trực tuyến giúp giảm chi phí và tăng hiệu quả (Nguyễn Đông Phong, 2011).

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN KIS VIỆT NAM

2.1. Tổng quan về công ty

Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực môi giới chứng khoán và dịch vụ tài chính tại Việt Nam. Với quy mô khoảng 200-500 nhân viên và chi nhánh tại hai thành phố lớn Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, công ty tập trung vào việc cung cấp dịch vụ chất lượng cao cho khách hàng cá nhân và tổ chức.

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam được thành lập vào năm 2008, là thành viên của Tập đoàn KIS quốc tế có trụ sở tại Hàn Quốc. Từ một công ty nhỏ với vài chục nhân viên, KIS Việt Nam đã phát triển mạnh mẽ nhờ sự bùng nổ của thị trường chứng khoán Việt Nam. Đến nay, công ty đã mở rộng mạng lưới, đạt doanh thu tăng trưởng trung bình 20% hàng năm và trở thành một trong top 10 công ty chứng khoán uy tín, với trọng tâm vào công nghệ giao dịch hiện đại và dịch vụ tư vấn đầu tư.

2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của công ty

KIS Việt Nam hoạt động chính trong môi giới chứng khoán và dịch vụ tài chính, bao gồm giao dịch cổ phiếu, trái phiếu và tư vấn đầu tư. Nhân sự đóng vai trò cốt lõi trong việc hỗ trợ khách hàng, phân tích thị trường và đảm bảo tuân thủ quy định.

2.2. Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức của KIS Việt Nam được xây dựng theo mô hình phân cấp, với Ban Giám đốc đứng đầu, quản lý các phòng ban chức năng như tài chính, nhân sự, kế toán, marketing và tuyển dụng. Phòng Nhân sự trực thuộc Ban Giám đốc, chịu trách nhiệm phát triển nguồn lực toàn công ty.

Dưới đây là sơ đồ cơ cấu tổ chức (sử dụng flowchart minh họa):

flowchart TD
    A[Ban Giám đốc] --> B[Phòng Tài chính]
    A --> C[Phòng Nhân sự]
    A --> D[Phòng Kế toán]
    A --> E[Phòng Marketing]
    A --> F[Phòng Tuyển dụng]
    C --> G[Bộ phận Tuyển dụng]
    C --> H[Bộ phận Đào tạo]
    C --> I[Bộ phận Đánh giá]

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam
(Nguồn: Tự tổng hợp dựa trên thông tin nội bộ công ty, 2025)

Sơ đồ cho thấy sự liên kết chặt chẽ giữa các phòng ban, với Phòng Nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc hỗ trợ các bộ phận khác.

2.3. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban (tập trung phòng nhân sự)

Phòng Nhân sự chịu trách nhiệm chính trong phát triển nguồn lực, bao gồm tuyển dụng ứng viên am hiểu thị trường chứng khoán qua các bước phỏng vấn chuyên sâu, tổ chức đào tạo chứng chỉ chứng khoán và kỹ năng mềm, cũng như đánh giá hiệu suất dựa trên KPI doanh số giao dịch và phản hồi 360 độ. Các phòng ban khác như Tài chính hỗ trợ ngân sách nhân sự, trong khi Marketing hợp tác trong tuyển dụng.

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN KIS VIỆT NAM

3.1. Phân tích tình hình hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Công tác phát triển nguồn nhân lực tại KIS được thực hiện thường xuyên nhưng còn hạn chế về nguồn ứng viên chất lượng cao trong ngành tài chính - chứng khoán. Trong quá trình thực tập, em hỗ trợ thu thập dữ liệu về tuyển dụng, đào tạo và đánh giá, dẫn đến báo cáo phân tích năm mảng chính.

3.1.1. Quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng tại KIS bao gồm các bước: đăng tin tuyển dụng trên các nền tảng chuyên ngành, sàng lọc CV, phỏng vấn sơ loại và phỏng vấn chuyên sâu với tiêu chí chọn nhân viên am hiểu thị trường chứng khoán, như kiến thức về chỉ số VN-Index và phân tích rủi ro. Tuy nhiên, nguồn ứng viên chất lượng còn hạn chế do cạnh tranh từ các công ty lớn.

3.1.2. Chương trình đào tạo và phát triển

KIS tổ chức các khóa học chứng chỉ chứng khoán và đào tạo kỹ năng mềm, với tỷ lệ nhân viên tham gia nội bộ đạt 76%. Dữ liệu cho thấy xu hướng tăng: năm 2026 dự kiến 100 nhân viên, 2027 là 150 và 2028 là 200. Điều này phản ánh nỗ lực nâng cao năng lực, nhưng chương trình chưa đa dạng hóa cho kỹ năng số.

3.1.3. Đánh giá hiệu suất và lộ trình thăng tiến

Đánh giá sử dụng KPI dựa trên doanh số giao dịch và phản hồi 360 độ, giúp xác định hiệu suất cá nhân. Tuy nhiên, chỉ 40% nhân viên có lộ trình thăng tiến rõ ràng, dẫn đến thiếu động lực.

Bảng 3.1: Tỷ lệ các chỉ số nhân sự tại KIS Việt Nam

Chỉ số	Tỷ lệ (%)	Ghi chú
Tham gia đào tạo nội bộ	76	Dữ liệu 6 tháng gần nhất
Nghỉ việc	12	Trong 6 tháng gần nhất
Có lộ trình thăng tiến rõ ràng	40	Dựa trên khảo sát nội bộ

(Nguồn: Dữ liệu thực tập tại KIS, 2025)

3.1.4. Giữ chân nhân sự

Chính sách đãi ngộ chưa cạnh tranh dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc 12%, với thách thức giữ chân nhân tài do thiếu định hướng nghề nghiệp. Ví dụ, nhiều nhân viên trẻ rời đi vì cơ hội tốt hơn tại các công ty nước ngoài.

3.2. Đánh giá thực trạng

Sử dụng phân tích SWOT, công tác phát triển nguồn nhân lực tại KIS có những điểm mạnh và yếu rõ nét, dựa trên quan sát thực tập.

3.2.1. Ưu điểm

Ban lãnh đạo KIS quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực, thể hiện qua ngân sách đào tạo ổn định và chương trình mentor sơ khai, giúp duy trì đội ngũ trẻ trung và năng động.

3.2.2. Nhược điểm

Quy trình nhân sự còn thủ công, thiếu hệ thống hỗ trợ số hóa, dẫn đến hiệu quả thấp. Nguyên nhân gốc rễ bao gồm chính sách đãi ngộ chưa cạnh tranh và thiếu định hướng phát triển nghề nghiệp, cộng với kinh nghiệm hạn chế của thực tập sinh như em trong ngành chứng khoán.

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN KIS VIỆT NAM

4.1. Một số biện pháp đề xuất

Dựa trên phân tích, em đề xuất các giải pháp tập trung vào năm mảng chính, nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực.

4.1.1. Giải pháp cải thiện tuyển dụng và giữ chân nhân sự

Tăng cường hợp tác với các trường đại học như Trường Cao đẳng Kinh tế TP.HCM để thu hút ứng viên chất lượng, đồng thời cải thiện chính sách phúc lợi như thưởng dựa trên hiệu suất để giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 10%. Ví dụ, giới thiệu gói bảo hiểm y tế toàn diện để cạnh tranh với các đối thủ.

4.1.2. Giải pháp nâng cao đào tạo và lộ trình thăng tiến

Triển khai chương trình mentor kết hợp đào tạo trực tuyến về chứng khoán, xây dựng khung năng lực rõ ràng để tăng tỷ lệ lộ trình thăng tiến lên 60%. Ví dụ, thiết kế lộ trình từ chuyên viên môi giới lên quản lý trong 3 năm, dựa trên dữ liệu đào tạo tăng dần từ 100 lên 200 nhân viên.

4.1.3. Giải pháp cải thiện đánh giá hiệu suất

Tích hợp phần mềm số hóa cho KPI doanh số giao dịch và phản hồi 360 độ, khắc phục quy trình thủ công. Điều này sẽ giúp đánh giá khách quan hơn, giảm thiên kiến và hỗ trợ phân tích dữ liệu thời gian thực.

4.1.4. Bài học từ quá trình thực tập và kiến nghị

Qua thực tập với vị trí Thực tập sinh chuyên viên nhân sự tại Phòng Nhân sự, em đạt được kỹ năng giao tiếp, phỏng vấn, quản lý thời gian và làm việc nhóm. Về kiến thức, em nắm được quy trình tuyển dụng trong ngành chứng khoán, quản lý hiệu suất và phát triển nguồn nhân lực; kinh nghiệm bao gồm xử lý tình huống khó khăn và hiểu văn hóa doanh nghiệp năng động. Em cũng xây dựng mối quan hệ với các chuyên viên nhân sự từ các công ty chứng khoán khác. Kiến nghị cho KIS: Áp dụng ngay chương trình mentor; cho bản thân: Tiếp tục học hỏi để bổ sung kinh nghiệm thực tế.

4.2. Kết luận

Báo cáo đã phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại KIS, chỉ ra ưu điểm như sự quan tâm của lãnh đạo và nhược điểm như quy trình thủ công. Các giải pháp đề xuất, như xây dựng khung năng lực và cải thiện phúc lợi, có tính khả thi cao và dự kiến mang lại lợi ích lâu dài, giúp KIS nâng cao cạnh tranh trong ngành chứng khoán. Việc áp dụng sẽ góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

(Xếp theo nguyên tắc ABC theo tên tác giả, theo yêu cầu đặc biệt)

Armstrong, M. (2016). Strategic human resource management: A guide to action. NXB Palgrave Macmillan. London.

Lê Hồng Mai. (2017). Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng Công ty TNHH Hưng Phát năm 2017 - 2018. Cao đẳng. Trường Cao đẳng Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Nguyễn Đông Phong. (2011). Vững bước thực hiện sứ mạng và tầm nhìn. Bản tin Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, số đặc biệt 116, tháng 8-9 và 10, trang 2-5.

Trần Kim Dung. (2016). Quản trị nguồn nhân lực. Lần xuất bản thứ 3. Thành phố Hồ Chí Minh. Nhà xuất bản Kinh tế.

(Lưu ý: Danh mục dựa trên nguồn sẵn có từ input; có thể bổ sung báo cáo thường niên của KIS và các nghiên cứu khác nếu cần.)

PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Mẫu bảng thu thập dữ liệu nhân sự trong thực tập
(Mô tả: Bảng mẫu với cột: Tên nhân viên, Bộ phận, Ngày đánh giá, KPI đạt được. Không có dữ liệu cụ thể từ input, chỉ dùng làm minh họa.)

Phụ lục 2: Báo cáo nội bộ KIS về đào tạo (tóm tắt)
(Dựa trên dữ liệu: Tỷ lệ tham gia 76%, không có file đính kèm, chỉ tham chiếu.)

(Tổng số trang từ Lời mở đầu đến Kết luận: Khoảng 25-30 trang khi format chuẩn Times New Roman 13, cách dòng 1.5, lề theo quy định trường. Vui lòng kiểm tra và bổ sung thông tin cá nhân nếu cần.)